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    談企業(yè)后備人才培養(yǎng)
    
          
    
          
    
            
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     2017-11-14          
    
          
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                    如何用好年輕員工與如何把年輕員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才，需要培養(yǎng)人才的良好機制。我們可以根據(jù)公司自身條件廣泛開展各類技能培訓，對進步快、表現(xiàn)好、責任心重的年輕人適當授權(quán)，加之以老帶新、言傳身教等方式來加快后備力量的培養(yǎng)。有些公司有這樣不成文的規(guī)定：一個主管沒有從自己的部門中培養(yǎng)出能接替自己工作的后備人才，他就不會有機會晉升。這種不成文的規(guī)定既能夠解決主管因為自己的私心不愿意培養(yǎng)提拔優(yōu)秀員工的問題，又能幫助企業(yè)從實際操作上解決后備人才培養(yǎng)和儲備的問題，可謂一舉兩得。另外，需要做好以下工作。 
        （一）從招聘開始做好充分準備，給企業(yè)與人才定位。既要考慮公司現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，不好高騖遠，講究適用、好用、夠用原則。最好的不一定是最適合的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業(yè)才應該聘用。這樣，人才可以配合企業(yè)共同進步，會大大降低離職率。 
        （二）增強企業(yè)透明度，讓員工隨時了解運營狀況，是提高人員穩(wěn)定性的好方法。不僅把好的消息與大家分享，也要將公司面臨的一些困難、問題與員工溝通。這樣既有助于增強員工的責任感，也可以增加員工參與決策的機會，讓更多的人開動腦筋，為企業(yè)出謀劃策。 
        （三）建立良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說，一個可以開心工作的空間，一個可以接受建議的上級，一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。有時候，氛圍比現(xiàn)金重要。 
        （四）給員工應有的成就感。要充分體現(xiàn)“只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多”的人才觀。如果“做多做少一個樣，做與不做差不多”這種狀況出現(xiàn)在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。企業(yè)要使人才感到值得留下來，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。 
        （五）要知人善用，看到員工的才能，給他們更大的發(fā)揮空間并且進行有效的授權(quán)，這是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。 
        （六）培訓持續(xù)提高。任何人的知識總是有限的，但求知的欲望是無限的。有些人的離職莫明其妙，其實就是他們在企業(yè)中沒有培訓和持續(xù)提高的機會，知識結(jié)構(gòu)得不到更新和充實。如果不跳槽，長此以往，也就等于喪失了生存的能力。 
        （七）開展員工滿意度調(diào)查。員工滿意度調(diào)查可以讓企業(yè)清楚自己的問題出在哪里。每年都會有一些大型企業(yè)請專業(yè)顧問公司來做一次員工滿意度調(diào)查，這個調(diào)查完全由顧問公司保密操作。員工所提出的所有抱怨都會被公司高層責令相關部門做出回應，包括解釋問題發(fā)生的原因，制定改進的方案和措施，提出該方案和措施的具體實施進度，并將實施的結(jié)果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上會提高員工的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。 
    　　　　　　　　　　　          （營銷采購部 蓋麗華） 
            
    
      
    

      




      
    
      
      

    
    
  
    
  
  


    







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